Pengujian Materiil Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

PENDAPAT BERBEDA (DISSENTING OPINION) Terhadap putusan Mahkamah a quo, terdapat pendapat berbeda dari 1 (satu) orang Hakim Konstitusi, yaitu Hakim Konstitusi M. Guntur Hamzah yang menyatakan sebagai berikut: Pendapat berbeda (dissenting opinion) dari Hakim Konstitusi M. Guntur Hamzah [6.1] Berdasarkan Pasal 24 ayat (1) UUD 1945, menegaskan bahwa kekuasaan kehakiman merupakan kekuasaan yang merdeka untuk menyelenggarakan peradilan guna menegakkan hukum dan keadilan. Serta dengan mempertimbangkan asas ex aequo et bono dalam kaitannya dengan Perkara Nomor 35/PUU-XXII/2024, berkenaan dengan Permohonan Pengujian norma Pasal 35 ayat 34 (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003), saya Hakim Konstitusi M. Guntur Hamzah berpendapat seharusnya Mahkamah dapat mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian (partially granted). Adapun argumentasi hukum untuk mengabulkan sebagian permohonan a quo sebagai berikut: 1. Pemohon menguji ketentuan norma Pasal 35 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menegaskan "pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.”; 2. Ketentuan norma Pasal a quo menurut Pemohon telah membuka potensi diskriminasi di mana pemberi kerja dapat memilih tenaga kerja berdasarkan kriteria yang tidak relevan dan diskriminatif, seperti usia, jenis kelamin, atau latar belakang etnis. Hal ini menurut Pemohon bertentangan dengan prinsip-prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi yang mendasari hukum ketenagakerjaan. Selain itu, Pasal a quo dianggap berpotensi menghambat akses dan kesempatan bagi tenaga kerja untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan dan keahlian mereka karena pemberi kerja dapat leluasa menentukan persyaratan lowongan pekerjaan yang diskriminatif, sehingga keberadaan Pasal a quo menciptakan ketidakjelasan dan ketidakpastian hukum. 3. Bahwa terhadap dalil Pemohon tersebut, secara umum saya dapat memahami pendapat hukum Mahkamah dalam putusan yang telah dibacakan sebelumnya, khususnya berkenaan dengan tidak adanya persoalan konstitusionalitas dalam Pasal a quo. Terlebih, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003) telah secara tegas menyatakan setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan [vide pasal 5 UU 13/2003]. Sehingga apabila dilihat dari segi hukum (sense of legality), pasal yang diuji oleh Pemohon secara umum (in general) memang sepertinya tidak memiliki persoalan konstitusionalitas, namun demikian jika dilihat lebih dalam, khususnya dari kacamata keadilan (sense of justice), saya justru melihat norma a quo potensial disalahgunakan, sehingga membutuhkan penegasan (lex stricta) karena sangat bias terkait dengan larangan diskriminasi in casu dalam persyaratan pada lowongan pekerjaan. 35 4. Menurut saya, norma Pasal a quo sangat jelas menimbulkan ketidakpastian hukum (legal uncertainty) bagi para pencari kerja khususnya terhadap frasa “merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan” yang sangat diletakan pada pertimbangan subjektif pemberi kerja, seperti mensyaratkan calon pekerja “berpenampilan menarik” (good looking). Jika dibiarkan pertimbangan diletakan pada pemberi kerja meskipun ada norma yang secara umum melarang adanya tindakan diskriminatif in casu Pasal 5 UU 13/2003, namun demikian frasa “dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan” dalam Pasal 35 ayat (1) UU 13/2003 ini menampakan secara expressis verbis masuk dalam kategori norma yang tidak jelas/bias (unclear norm) sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum serta perlu ada penegasan berkaitan dengan diskriminasi apa saja yang tidak ditolerir dalam lowongan atau penerimaan pekerjaan. 5. Secara filosofis, pembangunan ketenagakerjaan merupakan bagian integral dari pembangunan nasional yang dalam pelaksanaannya harus berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan harus ditujukan guna terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha. Pembangunan ketenagakerjaan memiliki banyak dimensi yang saling berkelindan satu sama lain yakni tidak hanya berkenaan dengan kepentingan tenaga kerja selama, sebelum, dan sesudah masa kerja, tetapi juga termasuk di dalamnya adalah harus adanya perlindungan norma/ketentuan mengenai lowongan pekerjaan bagi para pencari kerja. 6. Secara yuridis konstitusional, Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 telah mengamanatkan bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. ketentuan a quo berkelindan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang menegaskan setiap orang berhak untuk berkerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Demikian juga dengan Pasal 5 UU 13/2003 mengatur bahwa setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi 36 untuk memperoleh pekerjaan. Keberadaan pasal-pasal a quo menunjukan betapa negara memberi perhatian khusus kepada tenaga kerja karena merupakan aset berharga bagi suatu negara yang bukan hanya sebagai penggerak perekonomian, tetapi juga berperan penting dalam berbagai aspek pembangunan nasional. Oleh sebab itu, tenaga kerja harus dilindungi dari segala bentuk/jenis diskriminasi tidak hanya sebelum, selama dan sesudah, masa kerja tetapi juga sejak pekerja tersebut mencari pekerjaan. 7. Apabila merujuk laporan Badan Pusat Statistik (BPS) dan mengacu pada kajian International Labour Organization (ILO), rentang usia produktif penduduk Indonesia yaitu antara 15 hingga 64 tahun. Sementara itu, data BPS tahun 2023 menunjukan bahwa usia produktif penduduk Indonesia sekitar 62,98% dari total jumlah penduduk. Kendatipun usia produktif di Indonesia ditetapkan sejak usia 15 tahun, namun konvensi ILO No.138 Tahun 1973 tentang Minimum Age for Admission to Employment memberikan pengaturan bahwa usia kerja dimulai dari usia 18 tahun. Ihwal ini, baik dalam UU 13/2003 maupun Konvensi ILO tidak mengatur adanya batas maksimum seseorang boleh bekerja, sehingga sepanjang seseorang masih mampu dan cakap bekerja, maka negara seharusnya menjamin kesempatan yang sama untuk mereka dalam memperoleh pekerjaan. Namun sayangnya, potensi demikian tidak dapat dimaksimalkan secara optimal, sebab secara faktual, pemberi kerja kerap menerapkan syarat pekerjaan yang justru membatasi para pencari kerja yang masih berada dalam rentang usia produktif tersebut. Pembatasan syarat pekerjaan yang paling sering dijumpai adalah batasan syarat usia, dan “berpenampilan menarik” (good looking). Menurut saya, syarat a quo adalah bentuk dari syarat diskriminatif dalam lowongan pekerjaan. 8. Bahwa berkenaan dengan adanya diskriminasi syarat usia, meskipun tidak terdapat aturan berkenaan dengan usia maksimum bekerja, ILO ternyata memahami adanya pembatasan usia dalam melamar pekerjaan merupakan bentuk diskriminasi usia. Meskipun tidak diatur secara expressis verbis dalam konvensinya, ILO melarang keras tindakan diskriminasi dalam bentuk apapun karena tidak sesuai dengan ratifikasi konvensi ILO No.111 tahun 1958 tentang diskriminasi. Sehingga, seharusnya pemerintah yang sudah meratifikasi konvensi-konvensi ILO ini, tidak punya lagi alasan untuk membiarkan 37 diskriminasi usia di dalam dunia kerja apalagi mempromosikannya lewat lowongan kerja tanpa adanya alasan yang jelas. Meskipun demikian, saya memahami terdapat beberapa pengecualian di mana syarat usia dalam lowongan pekerjaan dapat dibenarkan, misalnya dalam hal: 1. Pekerjaan yang membutuhkan kemampuan fisik tertentu seperti pilot pesawat yang membutuhkan kondisi fisik prima dan refleks yang cepat, atau petugas pemadam kebakaran yang membutuhkan kekuatan dan stamina yang tinggi. 2. Pekerjaan yang membutuhkan pengalaman atau keahlian tertentu seperti dokter spesialis yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan khusus. 3. Pekerjaan yang diatur oleh peraturan perundang-undangan seperti misalnya Hakim konstitusi yang harus berusia paling rendah 55 (lima puluh lima) tahun sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2020 tentang Perubahan Ketiga atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi. 9. Dalam perspektif perbandingan seperti di Amerika dan negara-negara Uni Eropa, praktik pembatasan usia dalam lowongan pekerjaan dapat dikategorikan sebagai diskriminasi batas usia (ageism). Ihwal ini larangan ini didasari pemahaman bahwa usia bukan merupakan indikator prediksi kinerja yang buruk, dan seringkali tidak berhubungan dengan kemampuan kerja, karena dapat tidaknya seseorang bekerja di suatu posisi seharusnya berdasar pada kompetensi, kualifikasi, dan keterampilan yang dimiliki orang tersebut. Bahkan, Amerika Serikat telah memiliki undang-undang federal yang melarang diskriminasi pekerjaan berdasarkan usia sejak tahun 1960-an, sementara itu, negara Uni Eropa mengikuti langkah Amerika setelah terbitnya Directive 2000/78/EC: Employment Framework Directive . 10. Saya berpandapangan, adanya lowongan pekerjaan yang mensyaratkan adanya usia tertentu memang dapat menghambat masyarakat yang sejatinya memiliki kompetensi dan pengalaman lebih namun terhalang usia. Apalagi, pembatasan demikian tentunya bertentangan dengan prinsip yang selama ini saya pegang teguh dalam memutus perkara di Mahkamah Konstitusi yakni prinsip memberi kesempatan dan menghapus pembatasan (to give opportunity and abolish restriction) secara rasional, adil, dan akuntabel. Sehingga, dalam 38 upaya untuk memberi kesempatan seluas-luasnya kepada masyarakat yang telah masuk usia kerja dan masih dalam usia produktif, maka seharusnya setiap lowongan pekerjaan dilarang mensyaratkan adanya syarat usia tertentu. Pemberi kerja tidak boleh membatasi peluang kerja bagi kelompok usia tertentu bagi seseorang yang telah dewasa tanpa melihat kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan secara objektif. Persyaratan hendaknya diletakkan pada kualifikasi dan kompetensi, sehingga berapa pun usianya, sepanjang telah memasuki usia kerja dan memiliki kualifikasi dan kompetensi sesuai formasi atau lowongan pekerjaan dimaksud. 11. Demikian juga dengan syarat “berpenampilan menarik” atau good looking yang kerap ditemukan dalam banyak lowongan pekerjaan. Menurut saya, syarat a quo sangat subjektif dan tidak terdefinisi dengan jelas sebab apa yang dianggap menarik bagi satu orang mungkin tidak menarik bagi orang lain. Lowongan pekerjaan tidak boleh memfokuskan pada syarat penampilan fisik pelamar, kecuali untuk jenis-jenis pekerjaan sebagaimana saya singgung dalam poin 7 sebelumnya. Syarat berpenampilan menarik atau good looking ini tentunya merugikan pencari kerja yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang baik, tetapi tidak memiliki penampilan yang dianggap menarik. Hal ini dapat menyebabkan ketidakpastian bagi pencari kerja dan ketidakadilan dalam proses rekrutmen. Selain itu, syarat ini dapat membuka peluang pelecehan terhadap pencari kerja, khususnya bagi perempuan. Terlebih, syarat ini dapat memberikan dampak psikologis negatif bagi pencari kerja, terutama bagi mereka yang tidak merasa percaya diri dengan penampilan mereka dan menurunkan motivasi mereka untuk melamar pekerjaan. 12. Menurut saya, syarat-syarat lowongan pekerjaan harus di fokuskan pada syarat kompetensi, kematangan, pengalaman, dan keahlian sebagaimana prinsip minimum degree of maturity and experience. Andaipun memang perusahaan atau pemberi kerja memiliki kualifikasi/kriteria tertentu seperti syarat usia, penampilan menarik, dan syarat fisik lainnya, maka seyogianya syarat tersebut tidak dicantumkan dalam lowongan pekerjaan, tetapi cukup dijadikan sebagai panduan (guidence) yang hanya diketahui oleh pihak penyeleksi (recruiter). Sementara itu, berkenaan dengan syarat lainnya seperti syarat pendidikan maupun pengalaman tententu yang memang penting disampaikan dalam 39 lowongan pekerjaan untuk menjaring para calon pekerja terbaik yang memiliki syarat kualifikasi/pengalaman tersebut, sehingga syarat kualifikasi/pengalaman demikian tidak dapat dianggap sebagai bentuk diskriminasi. Namun berbeda halnya dengan syarat ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pandangan politik, kebangsaan atau asal usul keturunan yang jelas-jelas merupakan bagian dari bentuk diskriminasi sebagaimana dilarang dalam undang-undang maupun konvensi internasional khususnya Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan ILO Convention No. 111 Concerning Discrimination In Respect Of Employment And Occupation (Konvensi ILO Mengenai Diskriminasi Dalam Pekerjaan Dan Jabatan) 13. Berdasarkan seluruh uraian diatas, sekali lagi, Mahkamah seharusnya dapat mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian dengan memberikan tafsir terhadap Pasal 35 ayat (1) UU 13/2003 sepanjang frasa “merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan” bertentangan secara bersyarat (conditionally unconstitution) dengan UUD 1945 sepanjang tidak dimaknai “dilarang mengumumkan lowongan pekerjaan yang mensyaratkan usia, berpenampilan menarik, ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pandangan politik, kebangsaan atau asal usul keturunan, kecuali ditentukan lain oleh peraturan perundang-undangan”. Sehingga Pasal a quo selengkapnya berbunyi “pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja dilarang mengumumkan lowongan pekerjaan yang mensyaratkan usia, berpenampilan menarik, ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pandangan politik, kebangsaan atau asal usul keturunan, kecuali ditentukan lain oleh peraturan perundang-undangan”. Dengan demikian, menurut saya, Permohonan Pemohon seharusnya dikabulkan untuk sebagian (partially granted). *** Demikian diputus dalam Rapat Permusyawaratan Hakim oleh delapan Hakim Konstitusi yaitu Suhartoyo selaku Ketua merangkap Anggota, Saldi Isra, Arief Hidayat, Arsul Sani, Enny Nurbaningsih, Daniel Yusmic P. Foekh, M. Guntur Hamzah, dan Ridwan Mansyur, masing-masing sebagai Anggota, pada hari Selasa, tanggal sembilan, bulan Juli, tahun dua ribu dua puluh empat, yang diucapkan 40 dalam Sidang Pleno Mahkamah Konstitusi terbuka untuk umum pada hari Selasa, tanggal tiga puluh, bulan Juli, tahun dua ribu dua puluh empat, selesai diucapkan pukul 12.26 WIB, oleh sembilan Hakim Konstitusi yaitu Suhartoyo selaku Ketua merangkap Anggota, Saldi Isra, Arief H