Pengujian Materil Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia

PENDAPAT BERBEDA (DISSENTING OPINION) Terhadap putusan Mahkamah a quo, terdapat pendapat berbeda dari 1 (satu) orang Hakim Konstitusi, yaitu Hakim Konstitusi M. Guntur Hamzah yang menyatakan sebagai berikut: Berdasarkan Pasal 24 ayat (1) UUD 1945, menegaskan bahwa kekuasaan kehakiman merupakan kekuasaan yang merdeka untuk menyelenggarakan peradilan guna menegakkan hukum dan keadilan. Serta, dengan mempertimbangkan asas ex aequo et bono dalam kaitannya dengan Perkara Nomor 124/PUU-XXII/2024, berkenaan dengan permohonan pengujian norma Pasal 35 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sepanjang frasa “dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan”, dan pengujian norma Pasal 1 angka 3 Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, saya Hakim Konstitusi M. Guntur Hamzah berpendapat seharusnya Mahkamah dapat mengabulkan permohonan para Pemohon untuk sebagian (partially granted). Adapun argumentasi hukum untuk mengabulkan sebagian permohonan a quo sebagai berikut: 1. Para Pemohon menguji ketentuan norma Pasal 35 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU 13/2003) yang menegaskan "pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut 59 sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja”. 2. Ketentuan norma Pasal a quo, khususnya sepanjang frasa “dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan” telah membuka potensi diskriminasi di mana pemberi kerja dapat memilih tenaga kerja berdasarkan kriteria yang tidak relevan dan diskriminatif, seperti usia, jenis kelamin, atau latar belakang etnis. Hal ini menurut para Pemohon bertentangan dengan prinsip-prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi yang mendasari hukum ketenagakerjaan. Selain itu, Pasal a quo dianggap berpotensi menghambat akses dan kesempatan bagi tenaga kerja untuk mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan dan keahlian mereka, karena pemberi kerja dapat leluasa menentukan persyaratan lowongan pekerjaan yang mengandung unsur diskriminatif, sehingga keberadaan Pasal a quo menciptakan ketidakjelasan dan ketidakpastian hukum. 3. Menurut hemat saya, terhadap dalil para Pemohon baik dalam Putusan 35/PUU-XXII/2024 terdahulu maupun dalam Perkara 124/PUU-XXII/2024 a quo, secara umum saya dapat memahami adanya asumsi tidak terdapat persoalan konstitusionalitas dalam Pasal a quo. Terlebih, UU 13/2003 telah secara tegas menyatakan setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan [vide pasal 5 UU 13/2003]. Sehingga, apabila dilihat dari segi hukum (sense of legality), pasal yang diuji oleh para Pemohon secara umum (in general) memang sepertinya tidak memiliki persoalan konstitusionalitas, quod non. Walakin, jika dilihat lebih dalam, khususnya dari kacamata keadilan (sense of justice), saya justru melihat norma a quo potensial disalahgunakan, sehingga mencederai rasa keadilan, khususnya bagi pekerja dan para pencari kerja yang memiliki kompetensi dan kapasitas yang mumpuni namun harus kecewa/gagal secara administratif karena adanya syarat usia/umur tertentu, sehingga terhadap persyaratan usia/umur dalam rekrutmen tenaga kerja dan selama bekerja sejatinya tidak tepat mencantumkan syarat/alasan usia/umur, dan untuk itu membutuhkan penegasan (lex stricta) karena syarat usia/umur sangat bias terkait dengan larangan diskriminasi in casu dalam persyaratan pada lowongan pekerjaan. Terlebih, frasa “setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan” sebagaimana termaktub dalam 60 Pasal 5 UU 13/2003 tersebut mendorong saya untuk mencermati dan mendalami setiap jenis/bagian dalam syarat-syarat kerja agar benar-benar steril/bersih dari unsur diskriminasi. 4. Menurut saya, norma Pasal a quo sangat jelas menimbulkan ketidakpastian hukum (legal uncertainty) bagi para pencari kerja khususnya sepanjang frasa “dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan” yang sangat diletakan pada pertimbangan subjektif pemberi kerja (pengusaha), seperti mensyaratkan calon pekerja “berpenampilan menarik” (good looking). Jika dibiarkan pertimbangan diletakan pada pemberi kerja semata, meskipun ada norma/ketentuan yang secara umum melarang adanya tindakan diskriminatif in casu Pasal 5 UU 13/2003, namun demikian frasa “dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan” dalam konteks ketenagakerjaan sebagaimana tercantum dalam Pasal 35 ayat (1) UU 13/2003 ini menampakan secara expressis verbis masuk dalam kategori norma yang tidak jelas/bias (unclear norm) dan sejatinya telah terjadi “contradictio in terminis” sebab di satu pihak Pasal 5 UU 13/2003 secara tegas melarang tindakan diskriminatif, namun di pihak lain berkenaan dengan syarat usia/umur tidak disebut sebagai bagian dari ruang lingkup tindakan diskriminatif, sehingga terhadap syarat usia/umur dimaksud telah jelas (clara et clara) bersifat diskriminatif, sehinga tidak memberikan perlindungan dan jaminan kepastian hukum yang adil. Dalam kaitan ini, perlu penegasan berkaitan dengan syarat rekrutmen dan syarat kerja apa saja yang tidak boleh ditolerir dalam dunia kerja, khususnya dalam hal lowongan atau penerimaan pekerjaan, in casu syarat usia/umur agar tidak masuk kategori diskriminatif. 5. Secara filosofis, pembangunan ketenagakerjaan merupakan bagian integral dari pembangunan nasional yang dalam pelaksanaannya harus berdasarkan nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945. Pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata, baik materiil maupun spiritual. Oleh sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan harus ditujukan guna terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha. Pembangunan ketenagakerjaan memiliki banyak 61 dimensi yang saling beririsan/berkelindan satu sama lain yakni tidak hanya berkenaan dengan kepentingan tenaga kerja selama, sebelum, dan setelah masa kerja, tetapi juga termasuk di dalamnya harus ada norma/ketentuan hukum yang bersifat tidak diskriminatif untuk memastikan atas jaminan perlindungan hukum bagi pekerja dan pencari kerja, baik pada saat atau selama bekerja maupun saat mencari lowongan pekerjaan. 6. Secara yuridis konstitusional, Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 telah mengamanatkan bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. ketentuan a quo berkelindan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang menegaskan setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. Demikian juga dengan Pasal 5 UU 13/2003 mengatur bahwa setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Keberadaan pasal-pasal a quo menunjukan betapa negara memberi perhatian khusus kepada tenaga kerja karena merupakan aset berharga bagi suatu negara yang tidak hanya sebagai penggerak perekonomian, tetapi juga berperan penting dalam berbagai aspek pembangunan nasional. Oleh karena itu, tenaga kerja harus mendapat perlindungan dan kepastian hukum yang adil dari segala bentuk/jenis diskriminasi tidak hanya selama masa kerja tetapi juga sebelum atau sejak awal pekerja mencari pekerjaan. 7. Apabila merujuk laporan Badan Pusat Statistik (BPS) dan mengacu pada kajian International Labour Organization (ILO), rentang usia produktif penduduk Indonesia yaitu antara 15 hingga 64 tahun. Sementara itu, data BPS tahun 2023 menunjukan bahwa usia produktif penduduk Indonesia sekitar 62,98% dari total jumlah penduduk. Kendatipun usia produktif di Indonesia ditetapkan sejak usia 15 tahun, namun konvensi ILO No.138 Tahun 1973 tentang Minimum Age for Admission to Employment mengatur bahwa usia kerja dimulai dari usia 18 tahun. Ihwal ini, baik dalam UU 13/2003 maupun Konvensi ILO tidak mengatur adanya batas maksimum usia/umur seseorang boleh bekerja, sehingga sepanjang seseorang kapasitas dan kompetensi, serta masih mampu dan cakap bekerja, maka negara seharusnya menjamin kesempatan yang sama bagi setiap orang untuk bekerja dan berkompetisi secara sehat untuk memperoleh pekerjaan. Namun sayangnya, potensi demikian tidak dapat 62 dimaksimalkan secara optimal, sebab secara faktual, pemberi kerja acapkali menerapkan syarat sebelum melamar pekerjaan yang justru membatasi para pencari kerja yang masih berada dalam rentang usia/umur produktif tersebut, in casu “syarat usia/umur” dan/atau “penampilan menarik” (good looking) merupakan syarat yang paling sering dijumpai sebagai batasan. Menurut penilaian saya, kedua syarat a quo adalah syarat yang bersifat diskriminatif dalam dunia ketenagakerjaan, khususnya bagi seseorang yang sedang mencari pekerjaan, kecuali peraturan perundang-undangan menentukan lain. 8. Bahwa berkenaan dengan adanya diskriminasi syarat usia, kendatipun tidak terdapat aturan berkenaan dengan usia/umur maksimum bekerja, ILO ternyata memahami adanya pembatasan usia/umur dalam melamar pekerjaan merupakan bentuk diskriminasi. ILO melarang keras tindakan diskriminasi dalam bentuk apapun karena tidak sesuai dengan ratifikasi konvensi ILO No.111 tahun 1958 tentang diskriminasi, meskipun tidak diatur secara expressis verbis dalam konvensinya. Sehingga, seharusnya pemerintah yang sudah meratifikasi konvensi-konvensi ILO ini, tidak punya lagi alasan untuk membiarkan diskriminasi usia/umur di dalam dunia kerja bagi orang dewasa, apalagi mempromosikan melalui lowongan kerja tanpa adanya alasan yang jelas, terlebih jika dilakukan test kesehatan. Walakin, sementara ini, saya memahami terdapat beberapa pengecualian di mana syarat usia/umur dalam lowongan pekerjaan dapat dibenarkan sepanjang diatur dalam peraturan perundang-undangan, misalnya dalam hal: 1. Pekerjaan yang membutuhkan kemampuan fisik tertentu seperti pilot pesawat yang membutuhkan kondisi fisik prima dan refleks yang cepat, atau petugas pemadam kebakaran yang membutuhkan kekuatan dan stamina yang tinggi. 2. Pekerjaan yang membutuhkan pengalaman atau keahlian tertentu seperti dokter spesialis yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan khusus. 3. Pekerjaan yang diatur oleh peraturan perundang-undangan seperti misalnya Hakim konstitusi yang harus berusia paling rendah 55 (lima puluh lima) tahun sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2020 tentang Perubahan Ketiga atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi. 63 9. Dalam perspektif perbandingan seperti di Amerika dan negara-negara Uni Eropa, praktik pembatasan usia/umur dalam lowongan pekerjaan dapat dikategorikan sebagai diskriminasi batas usia (ageism). Ihwal larangan ini didasarkan pada pemahaman bahwa usia/umur bukan merupakan indikator prediksi kinerja yang baik atau buruk, dan seringkali tidak berhubungan dengan kemampuan kerja, karena dapat tidaknya seseorang bekerja di suatu posisi seharusnya didasarkan pada kapasitas, kompetensi, kualifikasi, dan keterampilan yang dimiliki oleh seseorang. Bahkan, Amerika Serikat telah memiliki undang-undang federal yakni Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA 1967) yang melarang diskriminasi pekerjaan berdasarkan usia/umur. ADEA 1967 dibentuk dengan maksud untuk memberikan perlindungan bagi para pekerja yang berusia 40 tahun ke atas dari diskriminasi berdasarkan usia/umur. Menariknya lagi, Mahkamah Agung Amerika Serikat telah pula secara tegas menegakkan prinsip anti-diskriminasi berdasarkan usia dalam putusannya. Dalam perkara Babb v. Wilkie yang diputus pada tahun 2020 misalnya, Mahkamah Agung Amerika Serikat dengan mendasarkan pada bunyi ketentuan ADEA 1967, tidak memberlakukan pembuktian berdasarkan prinsip “but for test” sebagaimana yang diterapkan dalam putusan-putusan sebelumnya guna membuktikan ada tidaknya diskriminasi berdasarkan usia/umur. Padahal dalam proses pembuktian ada tidaknya diskriminasi, Mahkamah Agung Amerika Serikat secara konsisten berpegang teguh pada yurisprudensinya dengan menerapkan standar yang disebut “but for test”. Berdasarkan standar ini, dalam pembuktian ada tidaknya diskriminasi, khususnya yang terkait dengan usia/umur, penggugat harus dapat menunjukkan bahwa keputusan yang diambil akan berbeda apabila usia/umur tidak menjadi faktor yang dipertimbangkan. Sehingga, beban pembuktiannya terletak pada penggugat. Namun, dalam kasus Babb v. Wilkie, Mahkamah Agung menyatakan bahwa usia/umur sama sekali tidak boleh dijadikan pertimbangan dalam mengambil keputusan apa pun yang menyangkut personil tanpa perlu menerapkan prinsip “but for test”. Secara khusus, putusan ini memang menyangkut larangan diskriminasi berdasarkan usia/umur dalam pengambilan keputusan apa pun menyangkut pegawai federal. Namun, larangan demikian juga berlaku untuk sektor swasta, hanya saja dalam hal menyangkut sektor swasta, Mahkamah Agung Amerika Serikat masih 64 menerapkan prinsip “but for test” untuk membuktikan ada tidaknya diskriminasi berdasarkan usia/umur tersebut sehingga beban pembuktiannya terletak pada penggugat. Artinya, secara prinsip, diskriminasi berdasarkan usia (ageism) dalam pengambilan keputusan menyangkut pegawai/ketenagakerjaan dilarang terlepas dari perbedaan standar pembuktiannya. 10. Uni Eropa mengikuti langkah Amerika setelah terbitnya Directive 2000/78/EC: Employment Framework Directive. Dalam konsideran No. 11 Directive tersebut secara tegas dinyatakan bahwa diskriminasi berdasarkan usia/umur dapat menghalangi tercapainya tujuan yang terkandung dalam “EC Treaty” khususnya menyangkut tingkat penyerapan tenaga kerja yang tinggi serta perlindungan sosial, meningkatnya standar dan kualitas hidup, kohesi ekonomi dan sosial, solidaritas dan pergerakan orang secara bebas. 11. Saya berpandangan, lowongan pekerjaan yang mensyaratkan adanya usia/umur tertentu memang dapat menghambat masyarakat yang sejatinya memiliki kapasitas, kompetensi dan pengalaman lebih namun terhalang karena soal usia. Apalagi, pembatasan demikian tentunya bertentangan dengan prinsip yang selama ini saya pegang teguh dalam memutus perkara di Mahkamah Konstitusi yaitu prinsip memberi kesempatan dan menghapus pembatasan (to give opportunity and abolish restriction) secara rasional, adil, dan akuntabel. Sehingga, dalam upaya untuk memberi kesempatan seluas-luasnya kepada masyarakat yang telah masuk usia kerja dan masih dalam usia produktif, maka seharusnya setiap lowongan pekerjaan dilarang mensyaratkan adanya syarat usia/umur tertentu bagi orang dewasa. Pemberi kerja tidak boleh membatasi peluang kerja bagi kelompok usia/umur tertentu bagi seseorang yang telah dewasa tanpa melihat kualifikasi d